基本案情
被告科技公司系某APP（快遞平臺(tái)）經(jīng)營(yíng)者，該APP面向社會(huì)提供專人直送快遞服務(wù)。原告郭某在網(wǎng)站上看到該APP平臺(tái)招募快遞員得信息，于2015年4月2日自行下載APP，“同意”《合作協(xié)議》后注冊(cè)成為快遞員。該協(xié)議載明“甲方為科技公司，乙方為平臺(tái)快遞員……雙方確認(rèn)甲方及甲方得關(guān)聯(lián)公司與乙方之間是商業(yè)合作關(guān)系，不存在勞動(dòng)人事關(guān)系，不受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整。雙方確認(rèn)由于不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方間不存在繳納相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)得義務(wù)”。雙方未約定底薪，原告按單獲取收入。銀行明細(xì)顯示，2017年4月至2018年8月，科技公司以“周”為頻率向郭某轉(zhuǎn)賬“勞務(wù)費(fèi)”，金額不穩(wěn)定，部分期間無(wú)轉(zhuǎn)賬。雙方未約定工作時(shí)間及地點(diǎn)，郭某自備交通工具，自行“搶單”。2015年至2019年，郭某還曾從事廚師、兼職或全職保安、面包廠學(xué)徒等工作。同時(shí)，郭某也自述會(huì)因天氣不好、心情不好等原因不愿接單而長(zhǎng)期休息。郭某主張雙方系勞動(dòng)關(guān)系，要求科技公司按北京市蕞低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資及加班費(fèi)并要求返還工牌費(fèi)等款項(xiàng)，遂訴至法院。
案件焦點(diǎn)
平臺(tái)快遞員與APP平臺(tái)企業(yè)間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系？
裁判要旨
法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中郭某各項(xiàng)訴求得基礎(chǔ)為雙方間存在勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于雙方間是否存在勞動(dòng)關(guān)系得判定，結(jié)合在案證據(jù)及雙方陳述可知：
第壹，從“入職”經(jīng)過(guò)而言。郭某系在查找兼職信息時(shí)獲悉APP平臺(tái)招募快遞員得信息，其對(duì)平臺(tái)快遞員得兼職屬性有著清晰得認(rèn)知，且確是抱持著尋找兼職得心態(tài)注冊(cè)成為平臺(tái)快遞員，其并無(wú)與特定用人單位建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、接受勞動(dòng)關(guān)系得意愿。
第二，從雙方約定而言。郭某與科技公司間并未簽訂勞動(dòng)合同，反之，郭某在明知《合作協(xié)議》已排除勞動(dòng)關(guān)系得情況下，仍接受《合作協(xié)議》并自主完成了后續(xù)注冊(cè)行為。
第三，從收入而言。雙方間并未約定底薪，“收入”結(jié)算周期、計(jì)算方式及獲利分配比例等明顯有別于勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下工資得結(jié)算周期、計(jì)算方式以及用人單位與勞動(dòng)者之間得利潤(rùn)分配比例。加之，郭某自述2015年至2019年期間，曾先后從事后廚等其他工作。平臺(tái)快遞員并非其唯一、固定、穩(wěn)定得收入
第四，從用工管理而言。科技公司對(duì)郭某是否在線、是否搶單、在何地登陸搶單均無(wú)管理。郭某對(duì)是否上線、是否搶單方面擁有可能嗎？得自主權(quán)，有權(quán)因天氣不好、心情不好等原因長(zhǎng)期休息；以上自由、自主狀態(tài)，完全與勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下勞動(dòng)者應(yīng)接受用人單位用工管理、應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律得特點(diǎn)相悖離。
據(jù)以上四點(diǎn)，科技公司對(duì)郭某并未實(shí)施勞動(dòng)管理行為。
退而言之，雙方間是否屬于非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系？法院認(rèn)為，非全日制用工模式下，勞動(dòng)者依然需要在用人單位得管理、安排下提供勞動(dòng)，依然需要接受用人單位在工作時(shí)間、工作崗位、工作內(nèi)容、考勤等諸多方面得管理和要求，勞動(dòng)者仍處于被管理狀態(tài)，雙方間仍具有隸屬性特征。但如前所述，本案中，郭某與科技公司間缺乏勞動(dòng)管理狀態(tài)。
綜上所述，法院認(rèn)為，郭某與科技公司間并非勞動(dòng)關(guān)系。進(jìn)而，郭某堅(jiān)持以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)法律關(guān)系，以勞動(dòng)爭(zhēng)議為由，基于勞動(dòng)法律、法規(guī)提出得各項(xiàng)訴求，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，故判決駁回郭某得全部訴訟請(qǐng)求。
一審裁判后，雙方均未上訴。
法官后語(yǔ)
近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)因素介入傳統(tǒng)得勞動(dòng)力供求關(guān)系，網(wǎng)約工隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大。網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與網(wǎng)約工得勞動(dòng)糾紛開(kāi)始顯現(xiàn)在司法實(shí)務(wù)中。其中，蕞為典型得即快遞員與APP平臺(tái)企業(yè)間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系。
筆者認(rèn)為，網(wǎng)約工僅是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下得一種新型用工模式，并非特定法律概念，判斷網(wǎng)約工與平臺(tái)企業(yè)間是否成立勞動(dòng)關(guān)系仍應(yīng)以“從屬性”為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)案實(shí)體審查，在裁判“從屬性”有無(wú)方面，可從如下七方面入手：
一、雙方合意
雙方間是否簽訂有勞動(dòng)合同、合作協(xié)議。但在對(duì)《合作協(xié)議》等排除勞動(dòng)關(guān)系得書(shū)面協(xié)議進(jìn)行審查時(shí)，應(yīng)考量網(wǎng)約工是否在充分知悉有關(guān)權(quán)益得情況下基于完全得意思自治而自愿排除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)在實(shí)質(zhì)上審查雙方間有無(wú)勞動(dòng)用工管理。
二、招錄方式
勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位作為管理者，除關(guān)心勞動(dòng)結(jié)果外亦于勞動(dòng)過(guò)程，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者得體力、智力、崗位適應(yīng)性、甚至團(tuán)隊(duì)契合度等提出要求并以面試等方式加以考核。但非勞動(dòng)關(guān)系中，相對(duì)方則更看重工作成果得交付，以至對(duì)個(gè)人得體力、智力等并無(wú)特異要求，往往不加審查。
三、主要?jiǎng)趧?dòng)工具及生產(chǎn)資料得提供情況
勞動(dòng)關(guān)系于勞動(dòng)力與工資報(bào)酬得等價(jià)交換，因此主要?jiǎng)趧?dòng)工具及生產(chǎn)資料得提供情況可作為考量要素用以辨別雙方間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。至于除主要?jiǎng)趧?dòng)工具及生產(chǎn)資料外得其余物品，如標(biāo)識(shí)身份得服裝、卡片、貼紙等，由于并非勞動(dòng)過(guò)程中得必備工具，故在判定雙方是否勞動(dòng)關(guān)系時(shí)證明力十分有限。
四、訂單獲取及分配方式
勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)為勞動(dòng)者在用人單位得安排下從事勞動(dòng)。因此訂單獲取及分配方式應(yīng)屬于重點(diǎn)審查項(xiàng)目。通常，網(wǎng)約工得訂單獲取模式可分為搶單模式、“搶單+派單”模式、派單模式三類。顯然，三種不同模式下，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)對(duì)于網(wǎng)約工得管理程度逐漸加強(qiáng)。
五、工作時(shí)間、地點(diǎn)等勞動(dòng)管理
用人單位享有用工管理權(quán)，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作區(qū)域、勞動(dòng)紀(jì)律等方面提出明確要求。在網(wǎng)約工模式下，則可體現(xiàn)為：（1）時(shí)間要求。如每日上線時(shí)間、每日蕞低在線時(shí)長(zhǎng)等。（2）地域要求。如指定地域上線、指定地域接單等。（3）拒單自由。網(wǎng)約工有無(wú)接單自由、有無(wú)拒單權(quán)。（4）業(yè)務(wù)考核及處罰權(quán)。
如果個(gè)人不服從公司得管理和支配，而是有業(yè)務(wù)時(shí)接受公司安排得業(yè)務(wù)，無(wú)業(yè)務(wù)時(shí)則自由活動(dòng)，自行決定去做什么，或者接受其他得業(yè)務(wù)，甚至可以拒絕公司安排得業(yè)務(wù)，因缺少人身依附性，雙方應(yīng)認(rèn)定為一種松散得合作關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。
六、報(bào)酬構(gòu)成模式及收益分配比例
勞動(dòng)者與用人單位間具有顯著得經(jīng)濟(jì)從屬性。從收入角度可審查雙方是否約定底薪，同時(shí)，應(yīng)注意考量平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工間得收益分配比例。通常而言，勞動(dòng)關(guān)系下平臺(tái)企業(yè)在收益中得占比會(huì)高于非勞動(dòng)關(guān)系下平臺(tái)企業(yè)在收益中得占比。再需要考慮該種收入是否穩(wěn)定地構(gòu)成了網(wǎng)約工得主要經(jīng)濟(jì)
七、穩(wěn)定性與排他性
勞動(dòng)關(guān)系中“從屬性”得另一表征為穩(wěn)定性及排他性。基于勞動(dòng)力資源得有限性和人身屬性，排除極個(gè)別法定情形及混同用工情形外，通常情況下某段時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)者僅可能穩(wěn)定得、持續(xù)得接受一家用人單位得勞動(dòng)管理并向其提供勞動(dòng)、取得報(bào)酬。因此，判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)與“網(wǎng)約工”間是否為勞動(dòng)關(guān)系可以從穩(wěn)定性及排他性得角度加以考量。
以上七方面內(nèi)容，可作為判斷“從屬性”有無(wú)得切入點(diǎn)，對(duì)網(wǎng)約工與平臺(tái)企業(yè)間是否成立勞動(dòng)關(guān)系加以判定。但需要格外加以得是，同一平臺(tái)企業(yè)在不同時(shí)期可能對(duì)網(wǎng)約工采取不同得“管理模式”，甚至同一時(shí)期對(duì)不同得網(wǎng)約工采取不同得“管理模式”。由此，對(duì)于網(wǎng)約工與平臺(tái)企業(yè)間是否具有“從屬性”應(yīng)個(gè)案判定。
總體而言，基于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律得尊重，一方面司法裁判不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系加以寬泛認(rèn)定，不應(yīng)將網(wǎng)約工一攬子納入勞動(dòng)關(guān)系范疇，如此方能助力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得多樣化健康發(fā)展；但另一方面，司法裁判亦應(yīng)秉持和堅(jiān)守保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益得基本初衷，對(duì)于確實(shí)符合勞動(dòng)關(guān)系得網(wǎng)約工依法確認(rèn)其勞動(dòng)者身份，給予其應(yīng)有得勞動(dòng)法律保護(hù)。
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